外国人を初めて雇用する際の基本手続きと留意点

近年、外国人材の採用を視野に入れる企業が増えてきています。少子高齢化による人手不足への対応や、国際化の流れの中で、外国人の雇用はますます現実的な選択肢となりつつあります。

しかし実際に雇用に踏み出す際には、日本人と異なる法的手続きや注意点がいくつかあります。外国人の雇用には、在留資格の確認や行政への届出、保険関係の手続きなど、特有の対応が求められます。これらを怠ると、企業側が行政指導や処罰を受けるリスクもあります。

今回は、初めて外国人を雇用する企業が押さえておくべき手続きと留意点について、実務に即した形でわかりやすくお伝えします。

外国人雇用の基本的な流れ

Step 1：【雇用前】就労資格（在留資格）の確認

雇用の前に確認すべきことは、その方が日本で就労可能な在留資格を有しているかどうかです。在留カードには以下の情報が記載されています。

• 在留資格（例：技術・人文知識・国際業務など）
• 在留期間
• 就労制限の有無（例：「就労不可」「指定活動に限る」など）

就労資格のない外国人を働かせた場合、企業側にも刑事罰が科される可能性があります。必ず、雇用契約の前に確認してください。

Step 2：【雇用時】雇用契約書の作成

内定後に作成する雇用契約書は多言語で作成し、労働条件について会社側と雇用する者の認識が一致するようにすることが大切です。

外国人労働者とのトラブルで多く見受けられるのが、労働条件の認識違いによるものです。

契約書や労働条件通知書が日本語のみで記載されており、内容を正確に理解していなかった、というケースが少なくありません。

加えて、在留資格によっては労働条件の変更が入管への届出対象となるケースもあるため、変更時の手続きにも注意が必要です。

Step 3：【雇用後】「外国人雇用状況届出」の提出

外国人を雇用した場合、雇用保険の適用有無にかかわらず、ハローワークへの届出が義務付けられています。雇用保険の加入者になる場合、雇用保険被保険者資格取得届（様式第2号・第4号）の提出を持って雇用状況届出書に替えることが可能です。二重に提出する必要はありません。

「雇い入れ」時と「離職」時の両方について必要です。

• 提出期限：雇い入れまたは離職の翌月末日まで
• 提出先：所轄のハローワーク

【届出に必要な情報】

• 氏名、国籍・地域
• 在留資格・在留期間
• 在留カード番号
• 雇用開始日または離職日　等

週20時間未満の短時間勤務であっても、届出義務があります。怠った場合、30万円以下の罰金が科されることがあります。

Step 4：【雇用後】社会保険・雇用保険の加入

外国人であっても、就労条件が日本人と同様であれば、社会保険・雇用保険の加入対象となります。

【雇用保険の適用基準】

• 31日以上の雇用見込みがある
• 週20時間以上の労働が見込まれる

【社会保険（健康保険・厚生年金）の適用基準】

• 所定労働時間および労働日数が、同一事業所の正社員の4分の3以上

一定条件下では、上記未満でも加入が必要となる場合があります（短時間労働者の適用拡大など）

なお、配偶者や子どもが本国にいる場合の扶養の扱いや、帰国時の脱退一時金の手続きなど、外国人特有の論点にも注意が必要です。

「本人が希望しないから加入させない」という運用はできません。加入の要件を満たすと、加入する義務があります。

最後に：制度への理解が“在留資格の安定”にもつながります

外国人雇用における手続きや配慮は、日本人雇用と大きく異なる部分が多く、初動の判断が後々のリスクに直結します。

特に近年では、保険料や税金の滞納が在留資格の更新・変更に影響を与える事例も報道されており、企業側もこうした動向に敏感である必要があります。

「とりあえず採用してから考える」のではなく、制度全体を理解した上で適切な準備と手続きを行うことが、安全かつ継続的な外国人雇用の第一歩となります。

外国人雇用の詳細を知りたい方、ご興味のある方はぜひBPS国際社会保険労務士法人にご相談ください。

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